שוק התעסוקה בישראל מלא באפשרויות, כשכל אחד מחפש את המשרה הבאה או את העובד המושלם. אבל כשזה נוגע לגיוס עובדים לטווח ארוך, כאן הכל משתנה. פה לא מדובר בעוד מודעת דרושים, אלא בהבנה עמוקה של צרכי העסק והאדם.
הטעות הנפוצה: פלטפורמה מול התאמה
שוק העבודה בישראל רוחש וגועש, ורבים מחפשים את ה"פטנט" למצוא עובדים איכותיים. התפיסה הרווחת היא שהפלטפורמה הנכונה תפתור את הכל, אבל האמת? היא מטעה. אין פלטפורמת קסם אחת שתבטיח לכם גיוס עובדים לטווח ארוך.
האמת היא שבכל מקום, בין אם זה פייסבוק, לינקדאין, לוחות דרושים דיגיטליים או אפילו המלצות מפה לאוזן, אפשר למצוא מועמדים שיחפשו יציבות וישתלבו לאורך זמן. וכן, גם כאלה שיחפשו עבודה זמנית. זה לא קשור לפלטפורמה.
הטעות היא לא היכן אתם מחפשים.
- לא הפלטפורמה קובעת אם העובד יישאר.
- כן, תהליך הגיוס שלכם הוא מה שקובע.
- לא משנה איפה פרסמתם, אלא איך סיננתם.
הבעיה אינה בפלטפורמה, אלא באופן שבו אתם ניגשים לתהליך הגיוס כולו. אם עובדים לא נשארים, זה לרוב מצביע על חוסר התאמה עמוק יותר.
"אתה מגייס סטודנט שאתה יודע מראש שהמטרה שלו זה עוד שנה לסיים משפטים ולהתחיל סטאז' ואתה מצפה שהוא יישאר לטווח ארוך."
זה הבסיס לרוב הטעויות. חשיבה על תפקיד, אפיון מועמד, ראיונות נכונים, אלו הדברים שעושים את ההבדל האמיתי בין עובד עובר אורח לבין שותף אמיתי לדרך.
מדוע עובדים עוזבים? סיבות עמוקות
שוק העבודה בישראל רווי בחיפושים אחרי הכישרון הנכון. רבים שואלים באיזו פלטפורמה מוצאים עובדים לטווח ארוך?, אבל האמת היא שהשאלה לא נכונה. אין קשר בין הפלטפורמה לטווח הארוך. הבעיה טמונה במקומות אחרים לגמרי.
אתה יכול למצוא עובדים מזדמנים בפייסבוק, וגם לטווח ארוך. כנ"ל לגבי לוחות הדרושים. מה שבאמת קובע אם עובד יישאר, זה מה שקורה אחרי שהגיוס הסתיים. הרבה מאוד עסקים מפספסים את זה.
האמת? אם עובדים לא נשארים, זה לא בגלל הפלטפורמה. זה בגלל:
- לא מקבלים הכשרה מספקת.
- לא עברו סינון נכון.
- מגייסים את האדם הלא נכון לתפקיד.
- מצפים מהם לציפיות לא מציאותיות.
הדוגמה הקלאסית היא גיוס סטודנט שאתה יודע שמטרתו היא לסיים לימודים ולהתחיל סטאז' בתוך שנה. ובכל זאת אתה מצפה שישאר אצלך לטווח ארוך. ציפיות שגויות. הטעות הנפוצה ביותר היא שרוב המנהלים לא מגדירים תפקיד כמו שצריך, לא מראיינים נכון, לא ממיינים כמו שצריך. הם פשוט מגייסים את המועמד הראשון שמוכן לתנאים שלהם, ולפעמים אפילו מנסים למצוא מישהו בדמותם שלהם. זה לא גיוס עובדים לטווח ארוך. זו טעות. תגדיר בדיוק מה אתה מחפש. אחרת, אל תתפלא כשהם יפרשו.
החשיבות של הגדרת תפקיד מדויקת
כשמדברים על גיוס עובדים, בדרך כלל חושבים מיד על פלטפורמות פרסום. האמת היא שזו טעות נפוצה. לא משנה אם תפרסם בפייסבוק, בלינקדאין או בלוחות דרושים, ההצלחה שלך תלויה בעיקר בדבר אחד: עד כמה הגדרת לעצמך מה אתה באמת מחפש.
רוב המנהלים קופצים למים עמוקים. מגייסים את הראשון שמוכן, או שדומה להם.
זו הסיבה העיקרית לתחלופת עובדים גבוהה. עובד שלא מקבל הכשרה, לא סונן נכון, או גויס לתפקיד שלא מתאים לו, פשוט לא יישאר. אתה חייב להבין זאת. למשל, סטודנט למשפטים שאתה יודע שיסיים עוד שנה וילך לסטאז', לא יהיה עובד לטווח ארוך, גם אם הוא נראה מוכשר. הציפיות שלך כאן לא ריאליות.
הטעות הנפוצה ביותר היא שרוב האנשים לא מגדירים תפקיד, לא מראיינים נכון, ולא ממיינים נכון. הם מגייסים את הבן אדם הראשון שפוגשים ובעיקר מנסים לגייס מישהו בדמותם.
אז איך עושים את זה נכון? מתחילים בהגדרה ברורה. תפקיד של מחסנאי או שומר הוא לרוב מונוטוני. אם תגייס אדם שאופיו דינמי, מכירתי, כזה שרגיל לעבוד עם אנשים (כמו איש מכירות שטח או עובד בעגלות בחו"ל), הוא אולי יבוא בגלל השכר, אבל הוא לא יישאר לאורך זמן. זו פשוט לא הכימיה הנכונה. גיוס עובדים לטווח ארוך דורש הבנה עמוקה של אופי המשרה ואופי המועמד.
זה קריטי להבין שכישורים של נהג אוטובוס אינם כישורים של טייס. כל אחד מהם דורש התאמה אחרת. עליך להתאים את המאפיינים הספציפיים של התפקיד לאדם שאתה מגייס. אחרת, תמצא את עצמך שוב ושוב באותו מעגל, מגייס, חונך, ומפסיד. בלי התאמה, כולם מפסידים.
התאמת אופי: מעבר לכישורים הטכניים
האמת? השאלה באיזו פלטפורמה למצוא עובדים לטווח ארוך היא שאלה שגויה מיסודה. הסיבה פשוטה: פלטפורמה לא קובעת טווח ארוך. אתה יכול לגייס עובד בפייסבוק שישאר איתך שנים, או להיפך, עובד מלוח דרושים יוקרתי שיעזוב תוך חודש. מה שקריטי באמת הוא לא איפה אתה מחפש, אלא את מי אתה מחפש ואיך אתה עושה את זה.
רוב הטעויות בגיוס מתחילות בחוסר הגדרה מדויקת של התפקיד, או גרוע מזה, בחוסר הבנה של פרופיל המועמד המתאים. תאר לעצמך שאתה מגייס עובד לתפקיד מחסנאי. זו עבודה מונוטונית, דורשת סדר ודיוק, אבל לא בהכרח אינטראקציה רבה. כעת, נניח שהמועמד שלך הוא איש מכירות שטח ותיק, אדם של אנשים, עם רקע בעגלות בחו"ל או במוקדים. הוא רגיל לקשרים, למכירה, לדינמיות.
כסף לבדו לא מספיק.
הוא אולי יבוא בגלל השכר, אבל אל תצפה שיישאר לאורך זמן. זו פשוט לא ההתאמה הנכונה. כמו שאלעד הדר מסביר, יש הבדל עצום בין הכישורים הנדרשים מנהג אוטובוס לבין אלו של טייס. כל אחד מהם מצוין בתחומו, אבל לא ניתן להחליף ביניהם.
מה אנחנו מחפשים בגיוס עובדים לטווח ארוך?
- כן התאמה בין אופי העובד לדרישות התפקיד.
- כן סינון קפדני שמזהה את הפוטנציאל הנכון.
- לא גיוס על בסיס כישורים טכניים בלבד.
- לא ציפייה שהשכר יחזיק עובד שלא מתחבר למהות העבודה.
הבעיה הנפוצה ביותר היא שבעלי עסקים לא מגדירים את התפקיד כראוי, לא מראיינים נכון, ומגייסים את הראשון שמוכן לעמוד בתנאים, בדרך כלל בדמותם שלהם. זו טעות יקרה.
טעויות נפוצות בתהליך הגיוס והמיון
השאלה באיזו פלטפורמה מוצאים עובדים לטווח ארוך? היא מלכודת. האמת? פלטפורמה היא כמעט חסרת חשיבות. אתה יכול למצוא אנשים מחויבים בכל מקום, מלינקדאין ועד קבוצות פייסבוק.
הבעיה האמיתית מתחילה הרבה לפני שאתה בכלל מפרסם מודעה. זו שאלה של תהליך. של הבנה מעמיקה.
האמת? רוב העסקים נופלים באותן מלכודות שוב ושוב, ולא מבינים למה גיוס עובדים לטווח ארוך הופך למשימה בלתי אפשרית. בואו נפרק את זה:
- לא מגדירים תפקיד, מגייסים "כי צריך".
- לא מראיינים נכון, שואלים את השאלות הלא נכונות.
- לא ממיינים, מעבירים את כולם לשלב הבא.
- מגייסים את המועמד הראשון הזמין, חבל על הזמן, יקר יותר בסוף.
- מנסים לגייס מישהו בדמותם, זה לא בהכרח מה שהעסק צריך.
הטעות הנפוצה ביותר היא כשלא מגדירים במדויק את הפרופיל והדרישות. כשאתה מגייס סטודנט שאתה יודע שמטרתו לסיים לימודים ולעזוב תוך שנה, אל תצפה שישרוד מעבר לזה. זה לא יישאר. אתה צריך לדמיין את העובד האידיאלי.
חשוב לזכור: התאמת הכישורים והמאפיינים היא קריטית. נהג אוטובוס וטייס הם בעלי מקצוע מצוינים, אבל לא עם אותם כישורים. אותו דבר אצלך בעסק. אתה חייב להתאים את האדם לתפקיד, לא רק לשכר המוצע.
סיכום: גיוס עובדים חכם לטווח ארוך
שוק העבודה בישראל רווי בפלטפורמות מגוונות לגיוס. כל לוח דרושים, כל קבוצת פייסבוק, מציעה מאות אלפי מועמדים. אבל האם הפלטפורמה היא באמת מה שיקבע אם תמצאו עובדים לטווח ארוך?
האמת, זה לא הסיפור.
השאלה הנכונה היא לא "איפה" מחפשים, אלא "איך" מחפשים ו"את מי". כל פלטפורמה יכולה לספק לכם גם עובדים מזדמנים וגם עובדים שיישארו איתכם שנים. ההבדל טמון אך ורק בגישה שלכם לתהליך גיוס עובדים לטווח ארוך. אם כוח אדם מתחלף אצלכם בתדירות גבוהה, הבעיה כנראה עמוקה יותר מפלטפורמת הגיוס.
זה מתחיל בהגדרה מדויקת של התפקיד. רבים פשוט מגייסים את המועמד הראשון שמוכן לתנאים, בלי להבין מי עומד מולם. זו טעות יקרה.
מה חשוב באמת?
- כן – להבין את צרכי התפקיד לעומק.
- כן – להתאים את המועמד לאופי העבודה.
- לא – לגייס סטודנט למשפטים לתפקיד שדורש יציבות של שנים.
- לא – לצפות מעובד שהיה איש שטח תוסס להישאר במחסן מונוטוני.
אתה חייב להבין את המאפיינים האישיותיים והמקצועיים של המועמד אל מול דרישות התפקיד. תהליך מיון והכשרה יסודי, והבנה אמיתית של מה מניע את המועמד ומהן השאיפות שלו, הם המפתח לצוות יציב ופרודוקטיבי. הכל מתחיל בהגדרה נכונה ובסינון מושכל. זה כל העניין.
אם אתה מחפש עוד פלטפורמה, יש המון כאלה. אם אתה מחפש שינוי אמיתי שישפר את גיוס עובדים לטווח ארוך ויבנה לך צוות יציב, התחל בהגדרה פנימית ורק אז בחיפוש.
רוב האנשים לא מגדירים תפקיד, לא מראיינים נכון, לא ממיינים נכון, מגייסים את הבן אדם הראשון שהם פוגשים שמוכן לתנאים שלהם ובעיקר מנסים לגייס מישהו בדמותם.
לא מעט מהפערים האלה מתבררים דווקא בתוך ליווי עסקי צמוד לאורך זמן.
שאלות נפוצות
האם פלטפורמת הגיוס משפיעה על משך העסקת העובד?
מדוע עובדים אינם נשארים בעבודה לטווח ארוך?
איך ניתן לשפר את סיכויי שימור העובדים?
כיצד הגדרת תפקיד משפיעה על גיוס עובדים?
מהן טעויות נפוצות בתהליך הגיוס?
עוד באותו נושא שיכול לעניין אתכם
