"אני צריכה לדבר אתך היום כשאתה חוזר הביתה…" זה תמיד משפט שמפחיד אותי בתור בעל, כשהייתי רווק משפט כזה כבר היה גורם לי להתכונן לפרידה ואולי אפילו ליזום אותה מצדי כדי להיות זה שנפרד ולא זה שנפרדו ממנו.
כיום לא מעט עובדים שואלים את עצמם יחסינו לאן? מעבירים עוד יום בחוסר וודאות ובדאגות האם זה יומם האחרון, האם שיחת הטלפון הקרובה מבשרת את יומם האחרון בעבודה, האם כינוס ישיבת כל העובדים מודיעה על קיזוזים, האם הזמנה אישית לפגישה עם הבוס מעידה אל תאום אדמיניסטרטיבי או על הודעה בנוסח "זה לא אתה זה אנחנו".
להלן המדריך למעסיק שכולל את ששת הכללים של עשה ואל תעשה ביחסי הזוגיות בין עובד למעביד בעיתות משבר.
1. אל תעשה לעובדים שחור, נטייה של מעסקים היא לבשר לעובדים נתונים מבהילים על מצב העסק ובכך "להכין" אותם לבאות או לצפות מהם לקרוע מעליהם את הבגדים ולחשוף חליפת סופרמן שכעת תגרום להם לייצר כפול ממה שעשו עד כה כדי לכפר על הפער שנוצר. גישה שכזו גורמת לעובד לדמורליזציה שתוביל לירידה בביצועים, שיטוטים באינטרנט שלא למטרת עבודה ובגדול העובד ינסה לברוח למקום שקט ונעים העיקר שלא יחשוב על העבודה, הבעיה היא שהוא יעשה את זה במקום העבודה מאחר וזה המקום שגרם לו לתחושת האי נוחות מלכתחילה.
2. ביחד בטוב וברע, זה המסר שיש לשדר לעובדים, על המנהל ליצור תחושה שאנו קבוצה וביחד ננצח, על המנהל ראשית לגבש תוכנית פעולה לטיפול במשבר, אחרי הכל זהו תפקידו של המנהל, כעת על המנהל לאסוף את כל העובדים ולהציג בפניהם את ביצועים של החברה ואת מצבה, מיד לאחר מכן על המנהל להראות לעובדים כי גם יש פתרון למה שהציג ועזרתם דרושה, על המנהל לחשוף את התוכנית בפני העובדים ולשתף אותם כאילו והיו חלק מההנהלה. העובדים יזכו לתחושת שייכות ומחויבות כי כעת הם חלק מהמערכת ולא רק בורג קטן שיכול בכל רגע להשתחרר וליפול.
3. אף אחד לא רוצה לשחק באש, אל תנסו להציב יעדים שאפתניים, לפני מספר ימים פגשתי מנהל שהציב גידול של 25% על ההישגים של שנת 2008 והוא לא הבין למה הצוות שלו לא מנסה להגיע ליעדים, מבדיקה קצרה עלה כי מבין עשרות הסניפים שבבעלותו הסניף הטוב ביותר הגיע ליעד של 5% צמיחה על שנת 2008 ורוב הסניפים מגיעים לקיטון של 5%-7% ביחס למחזורים של 2008, העובדים הפסיקו "לשחק את המשחק" והמנהל בתחילה כעס ולבסוף זנח את שיטת היעדים. קביעת יעד לא ממשי גורם למפח נפש, מפחי נפש וחוסר הישגים הם מה שגורמים לכל אדם לסגת מפעילות שחפץ בה בתחילה, דמיינו ילד שמתאמן ג'ודו כבר שנתיים ועכשיו הוא רוצה להגיע לתחרות אזורית אבל מאחר ולא היו ילדים בגילו שיבצו אותו בקבוצה של ילדים שגדולים ממנו בשנתיים ומנוסים יותר, בכל קרב שהוא עולה להתחרות הוא לא מספיק לעמוד על הרגלים יותר מעשר שניות רצופות, כעבור שלוש קרבות שהילד מפסיד הוא נגש לאמו ואומר לה שג'ודו זה לא בשבילו והוא לא רוצה יותר להתאמן או להתחרות. הבעיה לא הייתה בילד או בג'ודו, אותו ילד היה דווקא הטוב ביותר בקבוצת גילו אך ברגע שהציבו לו יעד שבלתי ניתן להשגה הוא כבר לא רצה לשחק את המשחק.
4. קבע משחק שכיף לשחק בו, יעדים ובונוסים הם חלק חשוב מניהול, עובד שקם בבוקר למשחק חדש ייצר יותר מעובד שפשוט בא לעבודה, על המנהל ליצור משחקים יחידניים וקבוצתיים אך הדבר החשוב מכל הוא להציב יעדים ברי השגה, אני לא אומר שיש להציב יעד מדומה שכל אחד ישיג אותו אחרת אין כאן משחק, יש להציב יעד הגיוני וממשי שלפחות חלק מהשחקנים יוכלו להשיג אותו. לאותו המנהל שהציב יעד בלתי הגיוני בדוגמא הקודמת יעצתי פשוט לראות מה הממוצע של כל סניף בשלושת בחודשים האחרונים ביחס לשנת 2008 ופשוט לתת לחודש הבא יעד צמיחה של 5% מעל הממוצע שהשיגו עד כה, אפילו אם בפועל מדובר ביעד שהוא מהווה קיטון לעומת שנת 2008, יעד כזה הוא ממשי לקבוצה שצריכה להשיג אותו ותעודד אותם להתאמץ ולקטוף את הפרס.
5. ליצן החצר, דכדוך של העובדים בעקבות פיטורים של חבריהם הוא בלתי נמנע, גם אי עמידה ביעדים שמונעת מהעובד את הבונוסים שאליהם הוא רגיל תגרום לרוב העובדים לתחושה של אכזבה, לפני כשבוע נפגשתי עם חברה גדולה שהמסקנה שלה כי הפתרון המיידי לבעיות אלו הוא פשוט להוציא את העובדים שנותרו לפעולות גיבוש וחוויה שרוב מטרתן היא לגרום לעובד ליהנות, פעולה זו היא נכונה אך לא בזמנים שכאלה שתקציב הוא משאב מוגבל מאד.
6. לקבל תמורה בעד האגרה, עובדים הם משאב יקר ברוב העסקים הם המשאב היקר מכולם, חלקם עובדים שנים רבות, עובד שצבר ידע וניסיון, קשרי לקוחות ומיומנות בתפקידו עלה לארגון כסף רב עד שהגיע לרמה זו והחלפתו יכולה לגרום נזק שגדול מעלותו במקום לחפש איך לבדר את העובדים שנבחרו להישאר ניתן ליצור רווח כפול באמצעות הכשרות מקצועיות, ראשית מדובר בתקופה בה לצערי לעובדים יש קצת יותר זמן פנוי ממה שבדרך כלל יש להם, שנית הכשרה של צוות קיים נוטעת בו בטחון בכך שאם משקיעים בו סימן שרוצים שיישאר זמן רב והערך החשוב מכל הוא שיפור התפוקות מהצוות הקיים, ברשת קמעונאית שאזלו לה תקציבי הפרסום הענקיים העברנו מספר הכשרות בנושא שירות, מכירה, התנגדויות והגדלות מכירה וכבר למחרת מחזור הרשת כולה השתפר באחוזים ניכרים.
בהצלחה,
אלעד הדר, מנכ"ל
Success יעוץ עסקי
