שוק העבודה בישראל מלא עד אפס מקום, כולם רודפים אחרי טאלנטים. אבל מה קורה כשיש לך עובד שלא משתפר? במקום העצה הגנרית "תפטר", כאן מדברים על ביצועים והשקעה אמיתית.
מבוא: האתגר שבעובד שאינו משתפר
התמודדות עם עובד שלא משתפר היא אחת הדילמות המורכבות ביותר בפניהם ניצבים מנהלים ובעלי עסקים. מצד אחד, יש ציפייה לביצועים, לצמיחה ולהתפתחות. מצד שני, קיים רצון לתת צ'אנס, להשקיע ולמצות את הפוטנציאל. זה לא עניין פשוט.
אני אומר לך, קפיצה למסקנה שאותו עובד "לא טוב" היא קלה מדי. ברוב המקרים, צריך להסתכל פנימה. עד כמה אנחנו השקענו בו? כמה ליווי הוא קיבל?
אני רואה שוב ושוב בעלי עסקים שמהר מאוד עוברים לפתרונות של ענישה או משמעת קפדנית, במקום לבחון את שורש הבעיה. אבל כאן, חשוב להבחין בין סוגים שונים של בעיות.
- לא בעיות משמעת ואתיקה.
- כן חוסר הכשרה או ליווי.
יש מקרים ברורים. כשמדובר בבעיות משמעת או אתיקה חמורות, הדין הוא שונה לגמרי. זה כבר לא עניין של ייעוץ עסקי או ליווי מקצועי. זה מצב שכרוך בערכים וביסודות שהעובד צריך להביא איתו מהבית. במצבים כאלה, תיקון כמעט בלתי אפשרי. אתה עומד מול עובד שלא משתפר כי הוא לא רוצה.
אבל האמת היא, שרוב הסיפורים הם אחרים. רוב האנשים רוצים להצליח בעבודה שלהם. הם רוצים שתהיה להם תחושת סיפוק. הם רוצים לחזור הביתה עם "וואו, איזה יום!", כמו שאלעד הדר הרבה פעמים מזכיר. בין אם זה "סגרתי שבע פגישות" או "מכרתי ב-200 אלף שקל", הרצון להצטיין טבוע בנו. אם עובד לא מראה שיפור, סביר להניח שזה קשור יותר לחוסר השקעה והכשרה מאשר להיעדר רצון. הגישה הניהולית הנכונה יכולה למנוע את רוב המקרים האלה. זה תלוי בך.
הגישה שלנו: השקעה לפני החלטה
אז אם יש לך עובד שלא משתפר, מה עושים בפועל? קודם כל, בוחנים את הסביבה. כמה תשומת לב קיבל העובד? כמה השקעה?
- בדיקת תוכניות הכשרה קיימות.
- ניתוח נהלי משוב ותמיכה.
- הגדרת יעדים ברורים ובניית מסלול שיפור.
- מתן ליווי צמוד, גם אם זה אומר ישיבה צמודה.
- בדיקת ההתאמה לתפקיד.
אנחנו מנסים תמיד להבין את התמונה המלאה. מניסיוני, לרוב, עם קצת השקעה נכונה, אפשר להפוך עובד בינוני לעובד מצוין. לא תמיד, אבל בהחלט רוב הפעמים.
רוב בעלי העסקים מחפשים פתרונות מהירים.
אנחנו מחפשים פתרונות עמוקים.
וזה ההבדל העיקרי. הוא משנה את כללי המשחק.
"כל בן אדם רוצה להיות טוב בתפקידו. כל בן אדם רוצה להצליח. זה בשביל הסיפוק שלו, זה בשביל זה שהוא חוזר הביתה, שואלים אותו איך היה היום, הוא אומר וואו, איזה יום היה היום."
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)
מדוע עובדים רוצים להצליח: פסיכולוגיה בסיסית
פעם חשבת לעצמך למה אנחנו בכלל קמים בבוקר לעבודה? מעבר למשכורת, יש שם משהו עמוק יותר. כל אדם, מטבעו, רוצה להרגיש שהוא טוב במה שהוא עושה. הוא רוצה לחוות הצלחה. זה הצורך האנושי הבסיסי בסיפוק והישגיות.
ההצלחה הזו בעבודה משפיעה ישירות על הדימוי העצמי שלנו. על הרווחה הנפשית. כשאתה חוזר הביתה ושואלים אותך "איך היה היום?", התשובה שלך תלויה הרבה פעמים בתחושת ההישג שחווית. "וואו, היום סגרתי שבע פגישות!", או "הפוסט שלי שכתבתי הגיע לוויראליות מטורפת". אלו רגעי שיא.
"כל בן אדם רוצה להיות טוב בתפקידו. כל בן אדם רוצה להצליח. זה בשביל הסיפוק שלו, זה בשביל זה שהוא חוזר הביתה, שואלים אותו איך היה היום, הוא אומר וואו, איזה יום היה היום."
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)
אנשים רוצים להרגיש חלק ממשהו גדול יותר. רוצים משמעות. הכרה בהישגים, אפילו קטנים, תורמת לתחושת שייכות. זה לא רק בונוסים וכסף. פטפוטי קורס, או לחלופין, עונשים, הם לא תמיד ייצרו מוטיבציה אמיתית.
מה אנשים מחפשים?
- כן – סיפוק אישי מעשייה.
- כן – תחושת משמעות והשפעה.
- כן – הכרה ותגובה חיובית.
- לא – עונשים או משמעת קפדנית ככלי יחיד.
אני אומר לך, רוב העובדים רוצים להצליח, גם בלי קשר לכסף. אם אתה נתקל ב-עובד שלא משתפר, תעצור רגע ותשאל: אולי הבעיה היא לא בו, אלא בתשומת הלב ובהשקעה? אולי לא נתת לו את הכלים להגיע לסיפוק המיוחל הזה. בייעוץ עסקי נכון, משקיעים קודם כל באנשים עצמם.
רוב בעלי העסקים מחפשים פתרונות מהירים.
אלעד הדר מחפש את שורש הבעיה.
הטיית המנהל: האם הבעיה אצלנו?
שוק העבודה מלא עד אפס מקום באנשים מצוינים. אבל עובד שלא משתפר? זה משהו אחר לגמרי. כאן מדברים על פוטנציאל לא ממומש ועל איך אנחנו, כמנהלים, משפיעים עליו.
הרבה פעמים, כשיש לנו עובד שלא משתפר, התגובה הראשונה היא לחשוב על עונשים, על בונוסים שיישללו, או על משמעת קפדנית. זו גישה קלה. זו גם גישה שרוב הזמן לא עובדת.
אני אגלה לך סוד:
כל בן אדם רוצה להיות טוב בתפקידו. כל בן אדם רוצה להצליח. זה בשביל הסיפוק שלו, זה בשביל זה שהוא חוזר הביתה, שואלים אותו איך היה היום, הוא אומר וואו, איזה יום היה היום.
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)
אנשים רוצים להרגיש מסוגלים, להרגיש שהם תורמים. כשהביצועים יורדים, או כשאנחנו מזהים עובד שלא משתפר, חשוב לעצור רגע ולשאול: מהו תפקידנו בזה? ההתמקדות צריכה להיות בצמיחה, לא בענישה.
רוב המנהלים רוצים פתרונות מהירים.
אנחנו צריכים להשקיע בבני אדם.
במסגרת ייעוץ עסקי, אנחנו רואים שוב ושוב שלפני שמחליטים על פרידה, חייבים לבחון את ההשקעה בעובד. האם העובד קיבל את כל הכלים? את ההכשרה הנדרשת? את הליווי הצמוד? אם לא, זו אחריות שלנו. כי יבוא עובד אחר, ואם הבעיה במערכת, התוצאה תהיה דומה.
- לא: לחפש את האשם.
- כן: לחפש פתרונות.
- לא: להטיל עונשים.
- כן: להשקיע בהכשרה וליווי.
אלעד הדר מדגיש את זה שוב ושוב: לפני שאנחנו מטילים את כל האשמה על העובד, עלינו לבחון את המראה. כמה תשומת לב אנחנו נותנים? כמה אנחנו משקיעים? לרוב, זו הנקודה שבה מתגלים הפערים הכי גדולים.
כלים פרקטיים להתמודדות עם מצבי אי-שיפור
נתקלתם פעם בסיטואציה עם עובד שלא משתפר למרות המאמצים? רובנו כן. אבל לפני שמחפשים את הדרך הקלה לפטר, בואו נחזור רגע לבסיס. פעמים רבות, הבעיה לא טמונה בעובד עצמו, אלא דווקא במערכת התמיכה וההכשרה שסביבו. יש כמה דברים שאפשר, ורצוי, לעשות.
הדבר הראשון הוא להשקיע. לבנות תוכנית L&D, אותה תוכנית הכשרה והתפתחות, שתפורה אישית לצרכים שלו. לא מספיק לשלוח לקורס גנרי. צריך לזהות את הפערים הספציפיים שלו ולבנות גשר מעליהם. זה אומר ליווי צמוד, חניכה אישית, ולפעמים גם עבודה על הלך רוח.
תקשורת פתוחה וקבועה היא לא המלצה, היא חובה. אסור לפחד ממשוב. ופה אני אומר לך, משוב אמיתי הוא לא רק ביקורת, הוא כלי לצמיחה. צריך לתת משוב בונה באופן שוטף, לא רק בשיחות הערכה שנתיות יבשות. כשאחד הלקוחות שלי חשב לפטר עובד שלא משתפר בתפקידו בשיווק, הצעתי לו ליווי אישי במקום. התוצאה? תוך חודשיים העובד עבר את יעדי המכירות שלו.
ציטוט מתוך שיחה עם אדם שמבין דבר או שניים בייעוץ עסקי:
כל בן אדם רוצה להיות טוב בתפקידו. כל בן אדם רוצה להצליח. זה בשביל הסיפוק שלו, זה בשביל זה שהוא חוזר הביתה, שואלים אותו איך היה היום, הוא אומר וואו, איזה יום היה היום. היום הצלחתי לסגור שבע פגישות, היום מכרתי ב-200 אלף שקל. היום פוסט שלי הגיע לוויראליות כזאת וכזאת. היום הצלחתי לייצר 17 כיסאות ביום רגיל זה 12 כי פיצחתי משהו. הבן אדם בתוך תוכו רוצה להיות מצליחן ורוצה להצליח גם אם הוא לא מתוגמל על זה.
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)
בואו נדבר תכלס. יעדים. יעדים ברורים, אובייקטיביים, ומדידים. בלי ערפול. כולם צריכים לדעת מה מצופה, מתי, ואיך זה יימדד. חשוב גם לדאוג שלצד היעדים, עומדת מערכת תמיכה שתעזור לעמוד בהם. זה אומר: מתן כלים, חניכה, ואפילו משאבים נוספים אם צריך. אל תצפו לנסים בלי כלים. זה פשוט לא יקרה.
מתי כן הגיע הזמן להיפרד: גבולות הגזרה
שוק העבודה בישראל מלא עד אפס מקום ביועצים שרוצים "לתקן הכל". אבל אלעד הדר? זה משהו אחר לגמרי. במקום עוד PowerPoint יפה, כאן מדברים על ביצוע בשטח.
אז מה עושים כשלמרות כל ההשקעה, ההכשרה וכל תשומת הלב, עדיין יש עובד שלא משתפר?
יש מקרים, מעטים אומנם, שבהם פשוט אין ברירה. הסבלנות, ההכשרה, והרצון הטוב הם עניינים אחדים, ויש קווים אדומים שלא חוצים.
ליווי עסקי אמיתי יגיד לך את האמת: לפעמים, זה נגמר.
- לא מדובר בחוסר ידע שניתן לגישור.
- כן מדובר בפגיעה בערכי היסוד של העסק.
האמת, ישנם מקרים שבהם הדברים נוגעים בבסיס ההתנהלות האנושית, ולא רק בביצועים. עובד שעובר שוב ושוב על נהלים בסיסיים, שמפר את כללי האתיקה, או פשוט חסר משמעת, לא יכול להישאר. זה פוגע בצוות כולו, בשם הטוב של העסק, ובשורה התחתונה, בכיס. וזה גם פוגע בך. גם אם אתה רוצה לראות את הטוב באנשים, יש גבול שפשוט אסור לעבור עליו.
רוב היועצים ידברו על עוד כלי ניהולי. אני אומר לך, יש משהו שנקרא "אדם".
גם במקרים כאלה, תהליך הפרידה חייב להיות מכבד והוגן ככל הניתן. גם כשמדובר באכזבה גדולה, זכור שיש אדם בצד השני. פרידה מקצועית עם כל הזכויות והתהליכים חשובה לא רק לעובד, אלא גם לצוות שנשאר. היא משדרת מסר של מקצועיות, גם ברגעים הקשים. הארגון שלך לא שוכח, והשוק גם לא.
מומחה לייעוץ עסקי כמו אלעד הדר, יידע לזהות מתי מדובר בבעיית ביצועים הפיכה ומתי מדובר בליקוי שורשי שאין לו פתרון בתוך המערכת העסקית. זה ההבדל בין שיקום לכריתה כואבת אך הכרחית.
אם יש בעיות משמעת ואתיקה ולכן, צריך לשחרר את אותו עובד כי זה מצב שכבר אי אפשר לתקן. זה אמא שלו הייתה צריכה לחנך אותו או שהחיים היו צריכים לתת לו ערכים. זה לא המקום שלהם. (ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)
סיכום: בניית תרבות ארגונית של צמיחה והעצמה
שוק העבודה הישראלי מלא עד אפס מקום באנשים מוכשרים. אבל תרבות ארגונית של צמיחה? זה משהו אחר לגמרי. היא לא נוצרת בטבלאות אקסל.
היא נבנית מלמטה למעלה, מכל עובד ועובדת. כולם רוצים להצליח. כל אחד ואחת רוצים להרגיש שהם תורמים, שהם משמעותיים. זאת לא סתם סיסמה. אני אומר לך, זה צורך אנושי בסיסי. עובד חוזר הביתה ורוצה לספר סיפור הצלחה.
איך בונים תרבות כזאת?
על ידי השקעה אמיתית באנשים. זה אומר ליווי צמוד, מתן כלים, והכי חשוב, יצירת סביבה שבה טעויות הן חלק מתהליך הלמידה, לא עילה לענישה. רוב המנהלים רואים איפה עובד כשל. מנהל טוב רואה היכן הוא יכול לצמוח.
אני אומר לך, כשיש עובד שלא משתפר, השאלה הראשונה שאני שואל היא "מה אנחנו עשינו כדי שהוא ישתפר?". לא "מה הוא לא עשה".
- כן: השקעה בליווי ובחניכה אישית.
- לא: הטלת עונשים או איומים על פיטורים.
- כן: יצירת תוכנית הכשרה ברורה עם יעדים מדידים.
- לא: ציפייה לשינוי קסם ללא התערבות ניהולית.
- כן: דיאלוג פתוח על קשיים ואתגרים.
השפעת הארגון לאורך זמן תלויה ישירות באיכות המנהיגות. מנהיגות תומכת ומעצימה, כזו שרואה בעובדים נכס ולא בורג במערכת, היא מפתח לצמיחה. היא זו שמדביקה את האנשים בחזון, שנותנת להם להרגיש שיש להם מקום להתפתח.
חיזוק הארגון כולו
ניהול נכון של אתגרים אנושיים מחזק את הארגון כולו, מעבר לשיפור תפוקה נקודתי. זה משפיע על מורל העובדים, על נאמנותם, ועל היכולת של העסק למשוך ולשמר כישרונות. אלעד הדר מדגיש תמיד שמי שמצמיח את העובדים שלו, יצמיח את עצמו. כאן מבינים את המשמעות האמיתית של ייעוץ עסקי.
"כל בן אדם רוצה להיות טוב בתפקידו. כל בן אדם רוצה להצליח. זה בשביל הסיפוק שלו, זה בשביל זה שהוא חוזר הביתה, שואלים אותו איך היה היום, הוא אומר וואו, איזה יום היה היום."
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)
שאלות נפוצות
האם עובד שלא משתפר תמיד דורש פיטורים?
מהו השלב הראשון כשמגלים שעובד לא עומד בציפיות?
האם חוסר מוטיבציה הוא הגורם היחיד לחוסר שיפור בעבודה?
כיצד אוכל להבדיל בין עובד שצריך חינוך מחדש לעובד שזקוק להכשרה?
מה תפקיד ההנהלה בתהליך שיפור ביצועים של עובדים?
