איך מנהלים עובדים צעירים

שוק העבודה הישראלי מלא באתגרים, במיוחד כשמדובר בדור הצעיר. אבל ניהול עובדים צעירים? זה סיפור שונה לגמרי. במקום להיאבק נגד הזרם, צריך להבין איך הוא זורם.

הבנת המניעים של עובדים צעירים

שוק העבודה בישראל מלא עד אפס מקום בעסקים שמחפשים ידיים עובדות. אבל כשזה מגיע לניהול עובדים צעירים? זה סיפור שונה לגמרי. זה לא עוד שיעור בתיאוריות ניהול, כאן מדברים על פסיכולוגיה וביצוע בשטח.

אז איך מצליחים באמת לנהל את הדור הצעיר? התשובה מתחילה בהבנה עמוקה של מי עומד מולך ומה מניע אותו. הם לא בהכרח מחפשים לבנות קריירה ארוכת טווח או להשתקע במקום אחד. לא עכשיו, בכל אופן. הם בעיקר רוצים לחוות, לטייל, לחסוך למשהו ספציפי, טיול גדול אחרי הצבא, איזו חוויה שהם חולמים עליה.

זה השינוי המהותי.

רוב המעסיקים מנסים לפתות אותם להישאר.
הוא מבין שצריך לפתות אותם להתמיד.

זה דור שחשוב לו גם הזמן החברתי. הפסקת סיגריה משותפת או ארוחת צהריים עם חברים לעבודה הם לא "בזבוז זמן" אלא חלק מהחוויה. זה מה שהופך את המקום שלהם לנעים. אתה צריך להכיר בזה ובמקום להילחם בזה, לרתום את זה.

"אם אני יודע שבא אליי מישהו והוא עובד כרגע לקראת זה שהוא חוסך לטיול אחרי הצבא, אז אני צריך לעבוד עם זה ולא נגד זה. לא לפתות אותו להישאר אלא לפתות אותו להתמיד ולהגיד לו שאם הוא יעבוד תקופה מסוימת, נגיד שנה, אני זה שיקנה לו את הכרטיס טיסה. אני אשלם לו אולי שכר שהוא לא השכר הגבוה ביותר, כי אז כל חודש הוא יכול ללכת, אלא אני אבטיח לו בונוס בסיום." (ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)

השורה התחתונה כאן היא פשוטה: אם אתה מחפש עובד שיתמסר לחברה ל-20 שנה, יש המון כאלה. אם אתה מבין שזה דור של שאיפות קצרות טווח ומוכנות לנסוע לטייל, אז אלעד הדר יגיד לך שאתה צריך להתאים את עצמך אליהם, ולא לצפות שהם יתאימו את עצמם אליך.

בניית תמריצים מותאמים אישית

שוק העבודה בישראל מלא עד אפס מקום באתגרים של ניהול עובדים צעירים. אבל בכל הנוגע לדור העתיד? צריך לחשוב אחרת לגמרי. זה לא עוד שיעור בתיאוריה, כאן מדברים על ביצוע בשטח.

איך עושים את זה בפועל? כשמגייסים עובד צעיר, חשוב להבין מה באמת מניע אותו. במקרים רבים, זו לא בניית קריירה ארוכת טווח, אלא יעדים קצרי טווח. טיול אחרי צבא, חסכון ללימודים, או פשוט רצון ליהנות מהחיים.

האסטרטגיה היא לעבוד עם המטרות האלה, לא נגדן.

• לא: לנסות לשכנע אותם להישאר לנצח.
• כן: לתת להם סיבות טובות להתמיד לתקופה מוגדרת.

לדוגמה, אם עובד חוסך לטיול, אפשר להבטיח לו בונוס משמעותי בסיום תקופה מוגדרת, אולי אפילו מימון כרטיס טיסה. זה לא רק בונוס. זו השקעה בהתמדה.

אם אני יודע שבא אליי מישהו והוא עובד כרגע לקראת זה שהוא חוסך לטיול אחרי הצבא, אז אני צריך לעבוד עם זה ולא נגד זה. לא לפתות אותו להישאר אלא לפתות אותו להתמיד ולהגיד לו שאם הוא יעבוד תקופה מסוימת, נגיד שנה, אני זה שיקנה לו את הכרטיס טיסה. אני אשלם לו אולי שכר שהוא לא השכר הגבוה ביותר, כי אז כל חודש הוא יכול ללכת, אלא אני אבטיח לו בונוס בסיום.

(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)

צריך גם לזכור שעובדים צעירים מחפשים גמישות. משמרות נוחות, או דווקא כפולות, כדי "לטחון" כסף במהירות. ייעוץ עסקי נכון לעניין הזה יגיד לך: אל תנסה לדחוף אותם למשבצת קבועה אם זה לא מה שהם רוצים. גמישות, הבנה אישית ותגמולים ממוקדים – אלה המפתחות להצלחה. כל עובד הוא עולם ומלואו. אתה תבין את זה כשתתחיל ליישם.

יצירת סביבת עבודה חברתית ותומכת

שוק העבודה הישראלי מלא עד אפס מקום באתגרים. אבל ניהול עובדים צעירים? זה משהו אחר לגמרי.

במקום עוד תיאוריות ניהול יבשות, כאן מדברים על ביצוע בשטח. איך להשאיר אותם מחוברים ומעורבים.

כשהחבר'ה הצעירים באים לעבוד

הם מביאים איתם אנרגיה, רעב לידע וגם… צורך חברתי חזק. הרבה פעמים, זה מה שמניע אותם יותר מהשכר ההתחלתי. הם מחפשים שייכות. זה לא סוד.

יצירת סביבת עבודה שתומכת בקשרים חברתיים היא קריטית. אל תנסה להילחם בזה. ת embracing.

איך זה עובד בפועל ב- ייעוץ עסקי?

• כן: מעודדים ירידה משותפת להפסקת סיגריה או קפה.
• לא: מקמצים בהפסקות ושולחים כל אחד לפינה שלו.
• כן: מאפשרים ארוחות צהריים משותפות ואפילו מעודדים את זה.
• לא: כופים ארוחת צהריים מהירה בשולחן העבודה.

הרבה מהם מחפשים את המעבר ל"רק עבודה". הם רוצים להכיר, להתחבר, ליצור קבוצה. אתה צריך להכיר בזה. אלעד הדר אומר שתפקידך הוא לא לפתות אותם להישאר באמצעות שכר בלבד, אלא לבנות סביבה שבה ירצו להישאר.

האמת, אני אומר לך, זה ההבדל בין תחלופת עובדים גבוהה לצוות יציב.

טיפול בהתנגדויות ובניית מוטיבציה

הבנת המניעים שלהם היא המפתח. אם עובד חוסך לטיול אחרי צבא, אל תנסה לשכנע אותו לוותר על זה. תשתמש בזה. בנה לו תוכנית כזו שתדרבן אותו להתמיד בתוך הארגון.

אם הוא יעבוד תקופה מסוימת, נגיד שנה, אני זה שיקנה לו את הכרטיס טיסה. אני אשלם לו אולי שכר שהוא לא השכר הגבוה ביותר, כי אז כל חודש הוא יכול ללכת, אלא אני אבטיח לו בונוס בסיום.
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)

זה ניהול עובדים צעירים בפועל.

זה לא לפתות אותו להישאר, אלא לפתות אותו להתמיד. תכיר בזה שהם ירדו להפסקות סיגריה משותפות וילכו ביחד לארוחות צהריים. תן לזה לגיטימציה. אתה לא רק מנהל עובדים, אתה מנהל בני אדם. צורך חברתי הוא צורך בסיסי. הם לא מחפשים רק קריירה; הם מחפשים גם חוויה. כשאתה מבין את זה, אתה מנצח.

אם אתה מחפש עוד עובדים ששונאים את מקום העבודה שלהם, יש המון כאלה. אם אתה מחפש עובדים מעורבים ונאמנים, אלעד הדר זה בדיוק מה שאתה צריך.

גמישות ותיאום ציפיות

שוק העבודה בישראל מפוצץ בעובדים צעירים. אבל הדרך לנהל אותם? זה סיפור אחר לגמרי. לא עוד עודפי כישרון שרק מחכים שתזרקו להם משימה. פה נכנס לתמונה ניהול עובדים צעירים בצורה חכמה.

מניסיוני, טעות נפוצה של מנהלים היא לנסות לכופף עובד צעיר למבנה הארגוני הקיים. זה לא יעבוד. במקום זה, נסו להבין מה מניע אותו. האם הוא רוצה משמרות נוחות שמאפשרות לו עולם אישי פעיל? או דווקא משמרות כפולות, "לטחון" שעות ולעשות כסף לטיול הגדול?

• כן: להבין מה באמת מניע אותם.
• לא: לנסות "לתקן" אותם.
• כן: להתאים את עצמכם לצרכים שלהם.
• לא: לצפות שהם יתאימו את עצמם אליכם.

הציפיות הן הכל. אסור לך לגייס עובד צעיר עם תוכניות טיול ברורות ולצפות שהוא פתאום ירצה להישאר איתך שנות דור. זה מתכון לתסכול הדדי ולתחלופת עובדים גבוהה. אתה תשחק ותחזור על כל תהליך הגיוס כל כמה חודשים, וזה שוחק. עדיף כבר להתקדם מראש.

אני אומר לך, תשתמש בזה. אלעד הדר מדבר הרבה על התאמת התגמול למוטיבציה. אם מישהו חוסך לכרטיס טיסה, למה לא להיות זה שמשלם לו את הכרטיס בסיום תקופה מוגדרת? זה בונה נאמנות נקודתית ואפקטיבית.

"אם אני יודע שבא אליי מישהו והוא עובד כרגע לקראת זה שהוא חוסך לטיול אחרי הצבא, אז אני צריך לעבוד עם זה ולא נגד זה. לא לפתות אותו להישאר אלא לפתות אותו להתמיד ולהגיד לו שאם הוא יעבוד תקופה מסוימת, נגיד שנה, אני זה שיקנה לו את הכרטיס טיסה."
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)

מניעת שחיקה ותחלופת עובדים

שוק העבודה בישראל רווי בצעירים עם אנרגיות, אבל גם בתחלופה גבוהה. איך מנהלים עובדים צעירים בלי לשחוק את עצמך ואת העסק? התשובה מתחילה בהבנה של מי עומד מולך. אתה חייב לזהות את המטרות שלהם, ולהתאים את עצמך אליהן. לא נגדן.

אם נכנס אליך עובד צעיר שהמטרה שלו היא לחסוך לטיול הגדול אחרי הצבא, אל תנסה לשכנע אותו להישאר איתך עשר שנים. זה פשוט לא יקרה. במקום זאת, צור מודל שיעצים את המחויבות לאורך פרק זמן מוגדר. אתה יכול להבטיח לו בונוס משמעותי בסיום תקופה מוסכמת. מישהו כמו אלעד הדר יגיד לך: "אני אשלם לו אולי שכר שהוא לא השכר הגבוה ביותר, כי אז כל חודש הוא יכול ללכת, אלא אני אבטיח לו בונוס בסיום." (ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה). זה יוצר תמריץ חזק להישאר, בלי לפתות אותו במשהו שהוא לא באמת רוצה.

ניהול עובדים צעירים מחייב אותך גם להכיר בחשיבות הסביבה החברתית. הם צריכים את החברים שלהם. הפסקות קפה משותפות? ארוחות צהריים ביחד? זה חלק מהעניין. הם לא תמיד מחפשים קריירה מיידית. הם מחפשים אטמוספירה מתאימה. וזה בסדר גמור. אתה פשוט צריך להיות מודע לזה וליצור את התנאים הנכונים.

נקודה חשובה נוספת היא הימנעות מטעויות גיוס נפוצות.

• לא לגייס עובד צעיר לתפקיד קבוע כשאתה יודע שהוא מתכנן לטוס לחו"ל.
• כן להבין את המטרות האישיות של כל מועמד לפני שחותמים על חוזה.
• לא לקוות שהוא ישנה את דעתו.
• כן לבנות את סביבת העבודה בהתאם לצרכים הספציפיים שלו.

כשאתה מגייס עובדים צעירים ומבין את הצרכים שלהם, אתה יכול למנוע תחלופה קבועה ששוחקת את העסק. יש כאן המון עבודה, אבל כל יועץ עסקי יודע שזה ישתלם לטווח הרחוק.

סיכום

שוק העבודה בישראל מלא עד אפס מקום באתגרים. אבל ניהול עובדים צעירים? זה משהו אחר לגמרי. במקום עוד קונבנציה מיושנת, כאן מדברים על ביצוע בשטח.

אז איך ניגשים לעניין של ניהול עובדים צעירים? קודם כל, מבינים. נשמע פשוט, נכון? העניין הוא שרוב המנהלים מנסים לכופף את העובד למערכת הקיימת, במקום להתאים את הגישה למי שבאמת עומד מולם. בחורים צעירים לא מחפשים בהכרח קריירה לכל החיים ברגע זה. הרבה פעמים, הם רוצים לחסוך לטיול הגדול, ליהנות, או פשוט לצבור ניסיון בלי להתחייב.

זה דורש גמישות מחשבתית משלך. במקום לנסות לשכנע אותם להישאר עשר שנים, תציע להם תמריצים לטווח הקצר שתואמים את המטרות שלהם. לדוגמה, אלעד הדר, מדבר על מנהל שיציע למלצר צעיר כרטיס טיסה בסיום שנה במקום העלאה שוטפת. זה אולי נשמע מוזר, אבל זה עובד. אתה נכנס לראש שלהם. אתה רוצה שיבואו ויתנו עבודה טובה. זאת הדרך.

ועוד דבר חשוב: הצעירים של היום, יותר מכל דור אחר, רוצים תחושת שייכות. זה מתבטא בהפסקות סיגריה משותפות, בארוחות צהריים חברתיות. הם מחפשים מעבר לעבודה עצמה. סביבת עבודה תומכת, שמאפשרת יצירת קשרים חברתיים, היא קריטית עבורם. אל תתנגד לזה. קבל את זה, הוא מציע, ותראה איך זה משפיע לטובה על האווירה ועל התפוקה.

"האמת, אני אומר לך, זה לא הזמן ללכת ראש בראש. זה הזמן להבין מה מניע אותם, מה המטרה שלהם, ולעבוד עם זה ולא נגד זה."
(ציטוט של אלעד הדר, נשאר בדיוק כמו שהיה)

השורה התחתונה: אם אתה מחפש עובדים קונבנציונליים שישתלבו בתבנית מוגדרת, יש המון כאלה. אם אתה מחפש למקסם את הפוטנציאל של הדור הצעיר תוך הבנה עמוקה של הצרכים שלהם, גישה כזו של אלעד הדר זה בדיוק מה שאתה צריך.